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IT 업계의 경쟁은 매우 치열하다. 시장과 기술 변화가 매우 빠르기 때문에 기업은 보통 애자일 모델을 채택하여 빠른 시일 내 성과가 나오길 기대한다. 대부분 채용은 이런 프로젝트들을 위해 존재한다. 대졸 공채는 예비 인력을 충원하거나 인재 양성 차원에서 진행하지만 일반적인 구인구직 시장에선 프로젝트 단위로 진행한다. 기존 프로젝트에 사람이 부족하거나, 새로운 프로젝트를 시작하여 팀을 꾸리거나. 

 

하지만 성공하는 프로젝트는 극히 일부기 때문에 프로젝트 확장으로 인한 인력 충원 역시 드물다. 대부분 새로운 제품/서비스나 회사의 새로운 방향에 맞춰 인원을 충원한다. 이때 기업은 제품/서비스나 새로운 방향이 잘 될지에 대한 확신이 없다. 때문에 최대한 빠른 시일 내 제품이나 서비스를 론칭하여 시장 반응을 살펴본다. 시장 반응이 좋다면 해당 직무는 "장기 직무"가 되고 그렇지 않다면 "단기 직무"로 전락한다. 

 

프로젝트가 실패하면, 충원한 인력은 잉여 상태가 된다. 그럼 내부에서 직무를 전환하거나 최악의 경우 해고해야 한다. 이런 이유로 대부분 중국 기업이 사람을 뽑을 때 지원자의 3~5년 커리어 플랜을 만족시키기 힘들다. 신규 입사자의 생존 여부는 업무 능력이나 프로젝트 생사여부에 달렸다. 이 2개 중 하나라도 만족하지 못한다면 해당 직무의 존속 여부는 위태로워진다. 

 

현재 대다수 중국 기업의 채용 전략은 "일회성"에 가깝다. 새로운 프로젝트를 시작하면 사람을 뽑는다, 그것도 아주 많이, 그리고 제품이나 서비스를 단기간 내 만들어낸다. 시장 반응이 나쁘다면 다음 프로젝트를 준비한다. 기존 프로젝트 인원은 직무를 전환하거나 내보내야 한다. 퇴사자로 생긴 빈자리는 계속 새로운 사람으로 채워진다. 이때 대기업이 꼭 작은 회사보다 좋다고만 할 수 없다. BAT(바이두/텐센트/알리바바) 회사 내엔 수 만 명의 직원들이 있다. 만약 이 기업들이 새로운 사람을 뽑는다면 분명 내부 직원이 할 수 없는 일을 해줄 사람이 필요한 경우다. 어떤 일이 BAT 내부 직원이 할 수 없는(못하거나 혹은 안 하는) 일일까? 대부분 너무 어렵거나, 너무 힘들거나, 일이 너무 많은 경우다. 여기에 대기업의 엄격한 평가 제도가 더해지면, 신규 입사자가 "일회성 직무"의 희생양이 될 가능성은 작은 회사보다 훨씬 크다.